导读: 当前，全国上下党组织都在开展创先争优活动，全体检察机关紧紧围绕“社会矛盾化解、社会管理创新、公正廉洁执法”三项重点工作推进基层检察院建设，而这一切检察工作的开展都离不开检察人才队伍作用的发挥。如何采取有效措施加强基层检察院人才队伍建设，缓解人才匮乏问题是摆在我们面前的一个现实而又紧迫的课题。

　　检察机关作为法律监督机关，在树立和落实科学发展观、构建和谐社会的过程中负有重要的责任和义务。建设社会主义和谐社会重大任务的提出和实施，依法治国步伐的持续加快，检察工作主题和总体要求的深入落实，法律监督能力建设的不断推进，对检察人才队伍的素质和结构提出了新的更高要求，迫切需要一大批适应检察工作发展的复合型、专业型人才。从目前基层检察院队伍的结构来看，人才资源并不充足，培养和开发人才资源是一项重要而迫切的任务。 

　　一、我院人才队伍结构现状 

　　我院现有人事编制49人，工勤编制3人，司法警察4人，检察专项编制42人，实有干警39人，其中被下派到村里挂职2人，在岗仅37人，其中检察官24人，占全院应有人员的48.9%。 

　　二、 人才队伍中存在的问题 

　　1、一线办案力量不足，业务专家型人才少。 

　　本院24名检察官中，党组成员6人，在综合部门工作4人，实际在办案一线的检察官仅有14人，14人要分布在8个业务部门，对于公诉和侦查监督等承办大量案件的部门，显然捉襟见肘，一线办案力量严重不足，检察职能的履行在人力上受到很大的牵制。我院现在在职的检察人员大多不是法律科班出身，没有经过正规、系统的法律知识的学习，在法律理论上先天不足，虽然具有娴熟的办案实践经验，但却缺乏运用法学基础理论分析问题和解决问题的能力，更谈不上理论探讨和研究，虽拥有业务骨干但却缺乏业务专家型人才，影响了我院人才建设的纵深发展。 

　　2、检察官断层问题突出，检察官人才紧缺。 

　　我院30岁以下干警中没有检察官，30至34岁有检察官5人，35至39岁没有检察官，40至44岁有检察官4人，45岁以上10人，50岁以上5人，由此可见，我院检察官总体年龄偏大，没有形成老、中、青相结合的梯次结构，检察官队伍不仅仅是简单表现在总量上的短缺，而且是一种结构性的短缺。检察官少，年轻检察官更少，不利于检察事业的持续性发展。 

　　3、专业型人才匮乏，影响工作科学开展。 

　　我院职前本科学历的仅有6人，其中法律专业科班学习的3人，受学历结构和文化程度的影响，对刑事法律和其它法律法规缺乏准确理解和全面把握，凭个人的是非标准和工作经验对照法条办案的尚有人在，一部分干警的专业水平已不能适应形势发展的要求和检察工作的需要。专业人员少，侦查、公诉、法律监督等方面的拔尖人才更少，文秘、司法会计等专业人才缺，影响工作的安排和人员的调配。 

　　三、造成以上问题的成因分析 

　　1、 基层检察院进人渠道不畅通，阻碍人才引进。 

　　虽然《人民检察院组织法》明确规定了检察机关领导体制是“双重领导”体制，但在实际运作中基层检察院的人、财、物均受制于地方政府，法定的“双重领导”在实际操作过程中即将成了以地方党政领导为主的“一重领导”，上下级检察机关的领导与被领导关系基本上只局限于检察业务。由于检察机关工作人员受公务员法调整，基层检察院补充工作人员渠道的主要是招录公务员和接收军队转业干部，招录工作和安置工作均由地方组织人事部门负责，检察机关在进人方面没有自主权。 

　　而地方党政机关对检察工作的需求及检察队伍的现状不甚了解，不够重视，在进人方面忽视了检察工作特点，有的地方党委甚至把检察院当成一个级别较高的行政单位，优先安置一些军转干部。截至2011年4月，我院尚有10个人事编制未能补缺，但是，在2009年、2010年全省公务员招录时，组织人事部门将我院上报招录6人、4人的计划分别变更为3人、1人，另行安置1名军转干部，造成我院急需的人才进不来，进来的人只能从事业务辅助和行政后勤等工作。 

　　2、检察官任职条件高、基层院待遇低，导致人才流失。 

　　自2002年开始实行全国统一司法考试制度以来，检察官任职条件提高了很多，通过司法考试成了任命检察官无条件的选择。我院自全国统一司法考试以来，9年间，先后有18人参加司法考试，仅5人通过，司法考试的难度可见一斑，未能通过司考的非法律专业人才，如文秘、计算机等专业性人才，在看不到个人发展空间的情况下，就会想去不需要司法资格的单位发展，人才思迁。我院在2007年招录了2名文秘专业的干警，仅工作了两年时间就调离我院。 

　　此外，检察官职级比例政策受公务员法调整，基层检察院的干部职级偏低、提升比例受限制，晋职晋级困难，许多干警干了一生也只能是个科员，甚至一些中层干部任职几年、十几年仍然还是个科员级别。而同期招录的公务员，在党政机关中晋职晋级的机会却多一些，发展好一些。检察官职业素质要求、任职条件要求明显高于普通公务员，但福利待遇却偏低，挫伤了部分干警的工作积极性，也潜在地对检察队伍的稳定造成相当大的影响，不仅不能吸引优秀人才加入，还导致基层检察院内部优秀人才的流失。就我院而言，90年代末招进来的几批青年干警，到现在已所剩无几，有的考进了人大，有的调入了行政机关，他们的发展都好于同批的检察干警。 

　　3、历史条件的影响，造成基层院人才基础薄弱。 

　　现在基层检察院的检察人员多数来自于恢复重建时，检察机关从其它单位和行业调进的人员、国家分配的部队转业干部、高、中等专业学校的毕业生以及八十年代中期面向社会公开招干考试进院的高中毕业生。以上人员进院时，绝大部分都是中专或中专以下文化程度，虽然后来通过各种途径获得了大专或本科学历，但知识结构和专业水平并没有提高到与其学历层次相适应的要求，这是导致人才基础薄弱的一个历史原因。 

　　此外，取得检察官资格条件的变革，影响基层院人才持续发展，1994年以前，干部身份的检察机关工作人员即可任命检察官法律职务。1994年以后，任命检察官法律职务除了大专以上的学历要求，还要参加高检院统一组织的初任检察官考试。《检察官法》出台后，2002年首次确定检察官必须具备本科学历，必须参加全国统一司法考试，成绩合格者方能被任命为检察官。2005年公务员法将检察机关的工作人员纳入管理，进人检察队伍还需要通过公务员考试。这一系列变革改变了检察人员结构长期遵循的自然更替法则。潜伏的人才危机，没有引起地方党委、政府的足够重视，检察人员年龄结构不合理现象未得到及时有效的解决，导致基层检察院人才阶段性短缺。 

　　四、加强人才队伍建设的对策 

　　（一）抓好人才自身培养工作，充分挖掘现有人才潜能 

　　1、以岗位培训为着力点，增强干警业务能力。当前，基层检察院培养人才应以提高干警业务素质、培养高层次人才为目标，以增强执法能力为核心，大力开展各种形式的岗位练兵、业务竞赛活动。一是本着“干什么、练什么，缺什么、补什么”的原则，按照“全员参与、学以致用、注重实效”的要求，通过业务培训、专题研讨、岗位练兵等多种形式，大力抓好业务知识的学习和各项技能的训练，营造全员学习的氛围，增强干警的适岗能力。二是邀请一些专家或有经验的检察官走进基层检察院，通过有针对性地举办各种类型的专题讲座、案件讨论、案情分析等，向基层检察人员传授先进的经验，提升队伍业务素质。三是将重要岗位的干警送出去学，除轮流让他们参加各级业务培训和学习外，还可以将部分有潜质的干警送到上级院跟班办案和学习，增长才干，增强本领；同时可采取请求上级院下派专家型人才在基层检察院挂职的方式，以带动重点部门工作能力和办案水平的提升。 

　　2、以知识转型为发展点，提升队伍整体素质。客观分析基层检察队伍的现状，在承认整体素质不高的同时，也应该看到原有的人才资源还远未得到挖掘，其中不乏理论功底深厚、实践经验丰富的检察人才，正是这一批人才支撑着检察工作取得了长足的进展，现阶段更应固强补弱，提升队伍整体素质。一是对年轻检察人员，着重加强他们实际工作能力的培养，结合实际办案，增强他们的实践经验，使他们实现由知识型向能力型的转变；二是对在办案一线工作多年的检察人员，要促使其加快知识更新，增强他们的理性思维和法律功底，使他们实现由能力型向知识型升华。 

　　（二）强化改革激励举措，建立充满活力的选人用人机制 

　　1、积极主动地向组织人事部门反映检察人才缺乏的现状，争取党委政府的支持，尽可能地多招录一些专业对口优秀毕业生，有目的、有重点地引进适岗人才，充实检察工作力量。同时，充分发挥基层检察院在“进人”环节上的积极性和主动性，尽量拓宽进人渠道，主动到人才市场上去选人才，做到以“外引”促“内养”，使内部干警有危机感，迫使他们不断地再学习、再提高，达到提高队伍整体素质的目的。 

　　2、积极探索建立符合检察工作规律的，着眼于检察官专业化的检察人员管理体制，打破长期沿用的行政管理模式，通过检察人员分类改革，实现检察人员分类管理，对不同类别岗位的人员采用不同的管理模式，并都允许在本类别中晋级晋职，逐步解决检察人才政治待遇偏低的问题。 

　　（三）增强人才强检意识，营造良好人才环境　

　　1、合理配置人才。在检察队伍里，每个干警的智能、阅历、年龄、气质、性格千差万别、各有千秋。用人的关键是给干警提供最适宜其专长、性格的工作岗位，力求做到扬长避短，人尽其才，才尽其用。如，将具有一定侦查能力并具有会计专业知识的干警调整到反贪部门，将年龄偏大但具有丰富工作经验的同志，安排从事刑事和解工作。 

　　2、动态管理人才。选准用准人才只是用好人才的第一步，要确保人才价值的充分实现，促进人才的自我完善，还必须完善激励机制，实行对人才的动态管理。建立健全科学、有效的人才绩效考核体系，通过民主测评、组织考察等形式，加强对人才的绩效考评。树立“无功就是过，绩平就是劣”的思想，严格实行任期制、引咎辞职、末位淘汰等制度，形成“能者上、平者让，庸者下”的机制，充分激发干警才能，使基层检察队伍始终保持蓬勃朝气和昂扬锐气。 

　　（四）树立人本管理观念，用心留住人才 

　　1、改革检察人员任用机制，拓展干警发展空间，以事业留人。“良禽择木而栖”，对多数人才来说，有一番事业比金钱、安逸更有吸引力，如果在基层检察院这个舞台上能够成就一番事业，自然心无旁骛，因此，拓展干警事业空间，是留住人才的根本。按照检察工作需求，可将检察人员按分工划分为检察官、辅助人员、行政人员三大类，因事设职，实行不同的管理制度。检察官的管理与行政职级、职务脱钩，工资、福利、考核、晋升、激励、惩戒、退出等执行检察官法的规定。辅助人员可以实行聘任制，适用劳动法的规定管理，行政人员则适用公务员法来管理，辅助人员、行政人员可以不需要取得法律职业资格。分类管理为各类人才提供施展才的良好空间，可以让不同专业的人才扬长避短，充分实现自身价值，同时也让人才在基层检察院找到了事业成就感和归属感。 

　　2、增强人文关怀，营造融洽和谐的工作氛围，以感情留人。人是有感情的动物，所谓“士为知己者死”。如果检察干警能在工作上的、生活上够常常得到关心，处处体会到温情，那么，留在基层检察院工作就不是一种“不好意思走”的负担，而是一种发自内心的选择。因此，为干警营造良好的工作、生活环境，是留住人才的基础。一是做到工作上尊重干警，通过广泛听取干警的意见，认真采纳合理化建议，以此促使干警产生主人翁意识，在工作过程中干警就会把任务和目标视为已任，千方百计，尽心尽力、创造性地去完成。二是生活上体恤干警，做到想干警之想，急干警之急，力所能及地为干警解决实际问题。进而增强队伍的凝聚力、向心力，把干警的积极性、创造性引导好、保护好，发挥好，促使其全身心地投入到本职工作中去，心无他念。三是加强用人、留人方面的机制建设，为检察人才脱颖而出提供展示才能的平台，增强人才成就感，避免人才流失。 

　　（五）建立职业保障机制，推进人才队伍职业化 

　　1、检察官等级与待遇挂钩。废止检察官的行政等级，形成一套不同于公务员等级制的完全独立的检察官晋升制。在推进检察官人才队伍专业化、职业化进程中，应当重视完善检察官的工资制度和工资标准，将此与检察官等级制度联系起来，在检察官的管理体制形成物质激励机制，待遇向资深检察官倾斜，也有利于鼓励检察官安心本职工作，注重检察官等级晋升，造就一大批具有丰富检察专业工作经验，各方面素质较好的资深检察官人才。 

　　2、建立检察官职业物质保障体系。要保证检察官履行职责的经费，根据检察官从事职业的不同，提高检察官的职业待遇，落实检察官住房、医疗、保险福利待遇，减少检察官的后顾之忧。 

　　综上所述，解决基层检察院人才队伍建设问题，是一个系统工程，受思想观念、管理体制、工作机制诸方面影响，非基层检察院乃至整个检察系统所能为，需不断探索，基层检察院在做好自身工作的同时，还应向当地党委及上级院多请示、汇报，积极与政府部门协商沟通，做好辖区经济社会发展的服务和保障工作，用出色的业绩赢得重视和支持。

　　（作者系安徽省淮南市谢家集区人民检察院检察长）